fbpx

Όσα μάθαμε ψάχνοντας για εργασία

mobbing

Mobbing | Ψυχική κακοποίηση στον εργασιακό χώρο

στo Εργαλειοθήκη

Θέλω να λαμβάνω τα νέα άρθρα του IforINTERVIEW με e-mail.

Το παρόν άρθρο αποσκοπεί στο να αναδείξει μια συχνή, αλλά πιο αφανή μορφή εκφοβισμού στο χώρο εργασίας.

Πρόκειται για το Mobbing(1), την ψυχική κακοποίηση που διαδραματίζεται στο εργασιακό περιβάλλον των υπαλληλικών επαγγελμάτων, μια έντονα βιωματική μορφή συναισθηματικού-ηθικού προπηλακισμού που επιτελείται μέσω της στοχοποίησης ενός συνήθως(2) ατόμου από τους ανωτέρους/-ες του και η οποία είναι πολύ πιο δύσκολο ν’ αποδειχτεί σε σχέση με τη σωματική της εκδοχή (Βullying) λόγω έλλειψης «χειροπιαστών» τεκμηρίων.

Το Mobbing μπορεί επίσης να προσδιοριστεί κι ως ένα «υπόγειο» είδος εκφοβισμού που μπορεί μεν να μην αφήνει σωματικά ίχνη, όπως η άσκηση φυσικής βίας, οδηγεί ωστόσο σε έντονα συμπτώματα ψυχοσωματικής κατάρρευσης που αντικατοπτρίζουν την οδύνη που προκαλείται στο άτομο που το υφίσταται από τη συστηματική έκθεσή του σε ανταγωνιστικές και ταπεινωτικές συμπεριφορές.

Κεντρικό χαρακτηριστικό αυτών των συμπεριφορών είναι το ότι οι ενορχηστρωτές/-τριές τους τις επεξεργάζονται με τέτοιο τρόπο ώστε να προκαλέσουν την ηθική μείωση και την κοινωνική απομόνωση του στοχοποιημένου ατόμου, αποσκοπώντας εντέλει τον κοινωνικό και εργασιακό του θάνατο.

mobbing

Το άρθρο βασίζεται κατά κύριο λόγο στη δουλειά του Σουηδού ψυχολόγου Heinz Leyman(3), αλλά και σε μεταγενέστερα επιστημονικά δημοσιεύματα άλλων διεθνών μελετητών4 που επικεντρώνουν ειδικότερα στο ενήλικο εργασιακό περιβάλλον της εκπαίδευσης. Τέτοια δημοσιεύματα στα πεδία σπουδών της Ψυχολογίας της Εργασιακής Οργάνωσης (Work Organization Psychology) και των Ερευνών του Άγχους (Stress Research) επισημαίνουν πως η εκπαίδευση συμπεριλαμβάνεται στους τομείς στους οποίους εμφανίζεται συχνότερη επιρρέπεια εχθρικής συμπεριφοράς σε συνεργατικό περιβάλλον (Hubert & VanVeldhoven 2001; Westhues 2005; Zapf 2000; ibid & Leymann 1996).

Στη συνέχεια, αφότου παρουσιαστεί το φαινόμενο, θα περιγραφούν οι δυναμικές που ενεργοποιούνται από την καθιέρωση των φθοροποιών συμπεριφορών που αυτό πυροδοτεί και, τέλος, θα κατατεθούν κάποιες προτάσεις σχετικά με την περιστολή της δυνατότητας αναπαραγωγής του.

Ιστορικά – ορισμός – περιγραφή

Στις αρχές της δεκαετίας του 80 ο πρωτοπόρος παιδοψυχολόγος και παιδοψυχίατρος Leyman εισήγαγε την επιστημονική έρευνα για το φαινόμενο που στα έργα του αποκαλείται «Mobbing».

Μετά από εκτενή και σε βάθος ενασχόληση με το φαινόμενο σε περιβάλλοντα εργασίας και οργάνωσης ο πολυγραφότατος ερευνητής5 εξέδωσε μια σειρά άρθρων τα οποία διερευνούν ένα ευρύ «ρεπερτόριο ψυχολογικής τρομοκρατίας»6 σε διάφορα πολιτισμικά και κοινωνικά εργασιακά περιβάλλοντα(7).

Ο ίδιος εξηγεί ότι πρόκειται για ένα πολύ παλιό φαινόμενο το οποίο ωστόσο δεν είχε ερευνηθεί συστηματικά μέχρι τότε8 και το οποίο προσδιορίζει ως «…ένα είδος ψυχικού τρόμου και μιας διαρκούς σύγκρουσης, κατά την οποία το άτομο υποβάλλεται σε μια συστηματική διαδικασία στιγματισμού και καταπάτησης των πολιτικών του δικαιωμάτων» (1996: 165).

ψυχική κακοποίηση

Βασιζόμενος σε περιπτωσιολογικές μελέτες που διεξήγαγε σε διάφορα ευρωπαϊκά κράτη, ο Leymann αποδεικνύει πως αυτού του είδους η συμπεριφορά σχεδόν πάντα αποβαίνει ισχυρά φθοροποιός για την υγεία του ατόμου που την υφίσταται, επικοινωνιακά καταστροφική9 για τον άμεσο περίγυρο και διαλυτική για το πλέγμα των ευρύτερων κοινωνικών σχέσεων.

Αναλύοντας περαιτέρω τις συνθήκες κάτω απ’ τις οποίες εκτυλίσσεται η διαδικασία του Mobbing, καταδεικνύει ότι μέσω μιας συχνής και διαρκούς (λιγότερο ή περισσότερο) ραφιναρισμένα εχθρικής (λεκτικής και μη) συμπεριφοράς το στοχοποιημένο άτομο οδηγείται σε μια αβοήθητη, ανυπεράσπιστη θέση στην οποία καθηλώνεται βιώνοντας αισθήματα βαθιάς κοινωνικής απόρριψης και δυστυχίας μέχρι του σημείου ν’ αρχίσει να εμφανίζει σημάδια ψυχοπαθολογικής ασθένειας.

Οπως ο ίδιος εξηγεί, παρόλο που τα γενεσιουργά αίτια αυτής της μορφής άγχους παραμένουν «αντικειμενικά» αθέατα καθώς είναι ενσωματωμένα σε καθημερινές, καθιερωμένες συναλλαγές, η βάση της συνίσταται σε μια υλική, βιολογική διαδικασία με ψυχικά αποτελέσματα. Κατά τη διαδικασία αυτή, το άτομο που βιώνει το καταπιεστικό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον υφίσταται συχνά ερεθίσματα που οδηγούν στη διαρκή έκκριση αδρεναλίνης από το σώμα κι εντέλει, σε διαρκή αίσθηση αναστάτωσης και απόγνωσης.

Σε πολλές περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι/-ες αδυνατούν να εντοπίσουν ή να κατονομάσουν ξεκάθαρα την πηγή των παραγόντων πρόκλησης άγχους, το Mobbing αποβαίνει κοινωνικά, απόλυτα καταστροφικό, μιας και τα αναστατωμένα άτομα καταλήγουν ν’ αλληλοκατηγορούνται και να υπονομεύουν το ένα το άλλο, πυροδοτώντας έτσι πολλαπλασιαστικά αντίστοιχες καταστάσεις μεταξύ τους.

mobbing

Δεδομένου δε του πανάρχαιου φιλοσοφικού – ηθικού ζητήματος της ανθρώπινης δίψας για δύναμη και εξουσία, στο πλαίσιο αυτής της σχέσης εμφανίζεται επιπλέον συνήθως ένας τύπος χαμερπούς συνεργάτη/-ισσας που αν και προς στιγμήν ανήκει στην τάξη των υφισταμένων, παρατάσσεται με την αδικία για λόγους ατομικού συμφέροντος, δημιουργώντας έτσι τις προϋποθέσεις για κατ’ εξαίρεση ικανοποίηση ατομικών του/της αιτημάτων και γρήγορη ανέλιξη στην κλίμακα της ιεραρχίας.

Ωστόσο, λόγω της εκτεταμένης ανάλυσης που χρήζει η συμπεριφορά αυτού του τύπου «ακόλουθου/-ης» της ηγεσίας και με δεδομένο τον περιορισμό στην έκταση του εν λόγω άρθρου, στη συνέχεια θα επικεντρωθούμε σε μορφές ψυχικής τρομοκρατίας που προκύπτουν από τις κάθετες διοικητικές δομές, δηλ. από προϊστάμενους/-ες προς υφιστάμενους/-ες.

Αίτια & χαρακτηριστικά του Mobbing: πώς ξεκινά και πώς κλιμακώνεται

Οι λόγοι της δημιουργίας αυτού του άδηλου συγκρουσιακού κλίματος εμφανίζονται αρκετά πολύπλοκοι. Ωστόσο, ο Westhues ο οποίος μελέτησε το φαινόμενο αποκλειστικά σε ανώτερα περιβάλλοντα εκπαιδευτικής συνεργασίας αποδίδει τη γένεσή του σε δύο βασικούς παράγοντες: πρώτον, στο φθόνο προς την αριστεία και δεύτερον, στις προκαταλήψεις εκπροσώπων της διοίκησης ενάντια σε κάποια από τα χαρακτηριστικά του βαλλόμενου ατόμου, χωρίς να αποκλείονται ωστόσο και συνδυασμοί των δύο.

Οπως επισημαίνει ο ίδιος στο βιβλίο του «The envy of excellence» [Φθόνος προς την Αριστεία], στο πλαίσιο αυτής της διαδικασίας τα ‘τελετουργικά’ της διοικητικής δύναμης υποσκάπτουν την ακεραιότητα των ανθρωπίνων σχέσεων κι αντιβαίνουν στην πράξη τα θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα (2005).

Στερεοτυπικά, η απαρχή κάθε διαδικασίας Mobbing, εντοπίζεται πάντα σε μια διαπροσωπική σύγκρουση, το επονομαζόμενο «κρίσιμο γεγονός» (Leymann 1990-1996) 10.

Την πρώτη φάση σύγκρουσης, διαδέχεται μια δεύτερη, κατά την οποία ξεκινά ο στιγματισμός του ατόμου- στόχου. Κατά τη δεύτερη αυτή φάση το περιεχόμενο των καθημερινών συμπεριφορών μετατρέπεται σε ενέργειες που επικοινωνούν έρπουσα εχθρότητα, με κοινό παρονομαστή να θίξουν συναισθηματικά το άτομο ή/και να το τιμωρήσουν. Ο Leymann επισημαίνει πως ο βασικός σκοπός αυτών των ενεργειών είναι η χειραγώγηση μέσω της επιθετικότητας.

εκφοβισμός

Στη συνέχεια, η σύγκρουση αυτή καθίσταται παρατεταμένη & υποβόσκουσα, άλλες φορές ραγδαία, άλλες πιο σταδιακά. Κατά τη διάρκεια αυτής της αδήλωτης διαμάχης, τα περιεχόμενα πολλών, απλών, καθημερινών συμπεριφορών μετατρέπονται σε επικοινωνιακά όπλα που διαμορφώνουν ένα γενικότερο εχθρικό νόημα περί του προσώπου ενάντια στο οποίο στρέφονται. Η συστηματική χρήση αυτού του τρόπου αλληλεπίδρασης δρομολογεί ακόλουθα μια διαδικασία κλιμάκωσης του φαινομένου η οποία κατά το συγγραφέα ταξινομείται σε πέντε γενικότερα στάδια αντιδράσεων (11).

1. Παρεμπόδιση της δυνατότητας επικοινωνίας του/της εργαζόμενου/-ης:

Η διεύθυνση δε σου δίνει τη δυνατότητα να εκφραστείς, αποσιωπείσαι, δέχεσαι λεκτικές απειλές κι επιθέσεις, ειρωνείες, σαρκασμό κι ενέργειες απόρριψης σχετικά με τα εργασιακά σου καθήκοντα ή/και τις απόψεις σου.

2. Υπονόμευση της αξίας και της υπόληψης του/της εργαζόμενου/-ης:

Η διεύθυνση σε διαβάλλει σε ανώτερους έτσι ώστε να είναι αρνητικά προϊδεασμένοι στις επαφές τους μαζί σου, διασπείρει κακόβουλες φήμες και ταπεινωτικά σχόλια που σε εμπαίζουν για τα φυσικά, πολιτισμικά, κοινωνικά, έμφυλα, αισθητικά ή άλλα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά σου.

3. Υπονόμευση της δυνατότητάς του/της εργαζόμενου/-ης να διατηρεί κοινωνικές επαφές στο χώρο της εργασίας:

Απομονώνεσαι χωροταξικά, σου απαγορεύεται –άτυπα ή τυπικά- να συνομιλείς με συναδέλφους πέρα από ότι αφορά σε καθαρά λειτουργικά ζητήματα, απουσιάζει οποιοδήποτε άλλο επίπεδο συναναστροφής εκτός από αυτό της απόλυτης εκπλήρωσης των υπηρεσιακών καθηκόντων. Μια συνήθης μέθοδος για να επιτευχθεί το περιβάλλον της κοινωνικής απομόνωσης είναι οι παράλληλοι χειρισμοί της διεύθυνσης που στρέφουν όλους/-ες εναντίον όλων.

Σ’ αυτό το τρίτο στάδιο της κλιμάκωσης εισέρχεται στη διαδικασία και η τυπική εξουσία της ανώτερης διοίκησης προσωπικού. Οι εκπρόσωποί της τείνουν στο να δέχονται άκριτα το προδικασμένο συμπέρασμα που μεταφέρεται απ’ τα κατώτερα κλιμάκια προϊσταμένων σχετικά με την «προβληματική περίπτωση που τους αναφέρεται».

Αυτή η συνέργεια συχνά καταλήγει στην κοινή επιθυμία των στελεχών της διοίκησης να πάρουν μέτρα προκειμένου ν’ απαλλαγούν από τον /την «αχαρακτήριστο» υπάλληλο και την προβληματική συμπεριφορά του/της. Σ’ αυτή τη φάση πλέον επιτελείται σταθερή επίθεση στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια του στοχοποιημένου ατόμου καθώς αυτό έχει ολοκληρωτικά στιγματιστεί.

Αξίζει να σημειωθεί ότι…

…μέσα σε περιβάλλοντα στα οποία η διεύθυνση ευθύνεται για ένα κατεστημένα κακό κλίμα οι συνάδελφοι συχνά αδυνατούν να εντοπίσουν τη ρίζα του προβλήματος ή και ν’ αντιτεθούν πλέον σ’ αυτή, αποδίδοντας έτσι λανθασμένα το πρόβλημα σε προσωπικά χαρακτηριστικά των ατόμων, αντί στα συστημικά χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος.

Αυτονόητα και σ’ αυτές τις περιπτώσεις η διεύθυνση αρνείται κατηγορηματικά κάθε ευθύνη για τη δημιουργία της κακής κατάστασης μεταθέτοντάς την με τη δύναμη που της εξασφαλίζει η ηγεμονική της θέση και πάλι στον/στην «προβληματικό/-ή» υφιστάμενο.

4. Στην τέταρτη φάση ολοκληρώνεται η υπονόμευση της εργασιακής υπόστασης του/της εργαζόμενου/-ης:

Αρχικά, δε σου ανατίθενται δουλειές που απαιτούν ψηλό βαθμό υπευθυνότητας πράγμα που αντανακλά την απαξίωση που καλλιεργείται απέναντι στο πρόσωπό σου. Στη συνέχεια, δε σου ανατίθενται καθόλου καθήκοντα πλέον, πράγμα που συνήθως χρησιμοποιείται αντίστροφα σαν αποδεικτικό για την απροθυμία ή /και την ακαταλληλότητά (αχρηστία) σου.

5. Υπονόμευση της υγείας του/της εργαζόμενου/-ης:

Σου ανατίθενται δύσκολες αποστολές, κατά τις οποίες μπορεί να δέχεσαι σωματική βία ή σεξουαλική παρενόχληση με σκοπό ν’ αποτύχεις παταγωδώς προκειμένου να επιβεβαιώσεις την -εκ των άνω κατασκευασμένη- εικόνα της ανικανότητάς σου.

Στις δύο αυτές καταληκτικές φάσεις (τέταρτη και πέμπτη) κορυφώνεται η συναισθηματική λεηλασία κι ο ψυχικός προπηλακισμός του ατόμου- στόχου καθώς αυτό υφίσταται «έξωση» απ’ το εργασιακό του περιβάλλον. Η έξωση αυτή μπορεί να είναι μικρότερης ή μεγαλύτερης εμβέλειας (προσωρινή, τοπική ή μόνιμη και καθολική) και συχνά εμφανίζεται σαν απόσυρση του/της ίδιας λόγω αδυναμιών ν’ αντεπεξέλθει στις απαιτήσεις της εργασίας του/της (Jones 1984; Einarsen et al 2011).

mobbing

Από τα παραπάνω, καθίσταται ξεκάθαρο ότι τα αποτελέσματα αυτής της «συνεργατικής» τακτικής συνιστούν στρατηγικά προμελετημένες επιθέσεις που δημιουργούν αυτό που ο Leymann αποκάλεσε «…ψυχικά εργασιακά τραύματα με πολυδιάστατες και βαθιές συνέπειες.» (1996: 173).

Οι πιο διακριτές απ’ αυτές τις συνέπειες διαγράφονται στο οικονομικό επίπεδο (μακροχρόνιες θεραπείες, απώθηση εργασίας, αλλαγή πεδίου, πρόωρες συνταξιοδοτήσεις, δημιουργία νέων ανέργων υψηλών προσόντων), στο οργανωτικό- διοικητικό κομμάτι (συχνές αλλαγές προσωπικού και άγνοια πεδίου καθηκόντων, έλλειψη κινήτρων για ποιοτική απόδοση, ένταση του κακού κλίματος) κι εν τέλει και πιο σημαντικά στο ατομικό, ανθρώπινο επίπεδο όπου εμφανίζονται οι πιο βαθιές καταστροφές καθώς τα συναισθήματα αχρηστίας και απόρριψης στα οποία έχει συστηματικά υποβληθεί ο/η βαλλόμενος/-η είναι τόσο ισχυρά που δηλητηριάζουν όλο το φάσμα των οικογενειακών και προσωπικών του/της σχέσεων και μπορεί να τον/την οδηγήσουν ακόμη και στο επονομαζόμενο «Μετα-Τραυματικό Σύνδρομο Άγχους» (Post –Traumatic Stress Disorder), σε εκδηλώσεις δηλαδή ισχυρής ταραχής, άγχους και βαθιάς κατάθλιψης όμοιες μ’ αυτές που παρατηρούνται σε επιζώντες από διώξεις, πόλεμο ή/ και βασανισμούς.

Ισως όλα αυτά ν’ ακούγονται υπερβολικά για τα εγχώρια δεδομένα και να φαίνεται σαν ν’ απηχούν σε πιο σύνθετες, βορειοδυτικές πραγματικότητες. Ωστόσο, κάποιες από τις σχετικές μελέτες σε νότιες και κεντροευρωπαϊκές χώρες (π.χ. Αυστρία, Γαλλία, Ιταλία) ακυρώνουν στερεοτυπικές λογικές ουσιοποίησης12 που καθιστούν το πρόβλημα πάντα «έξω & μακριά από μας» κι αποδεικνύουν ότι το ίδιο φαινόμενο εμφανίζεται σε διαφορετικές παραλλαγές, προσθαφαιρώντας μεν χαρακτηριστικά ανάλογα με το τοπικό πολιτισμικό πλαίσιο, αλλά τηρώντας τα βασικά σημεία της τυπολογίας.

Αντίστοιχα, η πάντα επίκαιρη διάσταση του ζητήματος υποδεικνύει ότι οι κρίσιμες συνθήκες που ευνοούν σήμερα την εξάπλωση του Mobbing στο ενήλικο περιβάλλον της εκπαίδευσης, στηρίζονται στην επέλαση των νεοφιλελεύθερων (ελαστικών και προσωρινών) εργασιακών σχέσεων και στην καθιέρωση όλου του φάσματος του βάναυσου ανταγωνισμού που αυτές επισύρουν.

Οι σχέσεις αυτές που αποσκοπούν στη μέγιστη εκμετάλλευση των εργαζομένων και στην αυξανόμενη εμπορευματοποίηση των κοινωφελών αγαθών έχουν σαν προφανή χαρακτηριστικά τους την ιεραρχία και την καταπίεση και θεμελιώνονται πάνω σε υπάρχουσες, ισχυρές, παραδοσιακές ιδεολογίες στρατοκρατίας, εθνικισμού, ρατσισμού κι έμφυλων-, ταξικών-, ηλικιακών μορφών ανισότητας.

mobbing

Ετσι, προωθούνται διασπώντας τους/τις επισφαλώς εργαζόμενους σε πολλές τεχνητές τάξεις κι εργαλειοποιούν όλες τις πτυχές της ανισότητας για να διχάσουν και να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον εξορθολογισμού της απόλυτης υποταγής (π.χ. παλαιότεροι εναντίον νεότερων, οργανικοί εναντίον αποσπασμένων, μόνιμοι εναντίον αναπληρωτών, αναπληρωτές πλήρους ωραρίου εναντίον ωρομισθίων, στερεοτυποποιημένοι ρόλων των συναδελφισσών σε οικιακού τύπου καθήκοντα και παροχή επικουρικών υπηρεσιών σε σχέση με την κεντρικότητα των ρόλων ανδρών συναδέλφων, καθιέρωση της ανοχής σε σεξιστικά σχόλια, εθνικιστικά, ρατσιστικά αστεία κτλ).

Συνεπώς, ο χαρακτήρας αυτών των σχέσεων είναι ξεκάθαρα πολιτικός κι όχι απλά τεχνικός ή διαπροσωπικός και η αναπαραγωγή τους παγιώνει ένα αντικοινωνικό πλαίσιο ανθρώπινης συνύπαρξης που αποβλέπει στην καθυπόταξη του εργατικού δυναμικού μέσω της ηθικής εξαθλίωσης που προκαλεί η απειλή της ανεργίας κι εντέλει, ο φόβος της ακραίας φτώχειας.

Ετσι, η ερμηνεία της κάθε περίπτωσης που σταματά στο ηθικολογικό επίπεδο της μεμονωμένης συμπτωματολογίας του Mobbing χωρίς να εξετάζει το ευρύτερο κοινωνικοπολιτικό πλαίσιο των συνθηκών που το παράγουν και το συντηρούν είναι εντελώς επιφανειακή και δείχνει να «χάνει το δάσος πίσω από το δέντρο».

Προφανώς κι ένα τέτοιο περιβάλλον αποτελεί ένα ιδανικό ‘θερμοκήπιο’ για τον εκφασισμό της εργασιακής καθημερινότητας. Σ’ αυτό το θερμοκήπιο ευδοκιμούν μόνο ομάδες συμφερόντων που χαρακτηρίζονται από ατομικιστικό αμοραλισμό και είναι ταγμένες στο να συντηρούν το φάσμα των καταπιεστικών δομών που τους προσφέρουν μερίδιο εξουσίας.

Στην προσπάθειά τους να διατηρήσουν τα οφέλη τους, οι ομάδες αυτές διχάζουν, διαβάλλουν και περιθωριοποιούν όλους/-ες όσους/ όσες παραμένουν έξω από αυτού του τύπου την κυρίαρχη κουλτούρα του χώρου μην επιβιβαζόμενοι/-ες στο ράλι της δύναμης.

Οταν δε το πεδίο έχει επαναπροσδιοριστεί συνολικά με όρους κοινωνικού κανιβαλισμού, όποιος/-α γίνεται αντιληπτός/-ή ως αταίριαστο κι ανασταλτικό στοιχείο στην «εύρυθμη» λειτουργία αυτού του πλαισίου (πχ διεκδικώντας ή διατυπώνοντας άποψη) αποτελεί τον επόμενο αποδιοπομπαίο τράγο για τους/-τις εκπροσώπους της αυταρχικής εκπαιδευτικής ηγεσίας.

Φαίνεται λοιπόν ότι οποιαδήποτε ουσιαστική αλλαγή μπορεί να προέλθει μόνο μέσα από μια βαθιά ιδεολογική μεταστροφή υπό τη συνειδητοποίηση του πλήρους αδιεξόδου στο οποίο μας οδηγεί η παρούσα κατάσταση. Οι συνάδελφοι/-ισσες θα πρέπει να βρούμε το κουράγιο να μετεξελίξουμε τη θλιβερή αυτή συνειδητοποίηση σε μια ριζική αλλαγή νοοτροπίας, με απώτερο σκοπό την ανάπτυξη μορφών ισότιμης, αμεσοδημοκρατικής πολιτικής οργάνωσης στην εκπαίδευση.

Οσον αφορά στο θεσμικό επίπεδο διοίκησης, καθίσταται ξεκάθαρο πως μόνο μέσω της κατάργησης των ιεραρχικών (οικονομικών & διοικητικών) προνομίων και του διαμοιρασμού πεδίων ευθύνης κι ελέγχου στα μέλη των συλλόγων εκπαιδευτικών, της καθιέρωσης της γενικής συνέλευσης ως ανώτατου οργάνου για τη λήψη αποφάσεων όπου όλοι/-ες θα συμμετέχουν σε ισότιμη βάση και της θέσπισης αμφίδρομων μορφών αξιολόγησης που δε θα έχουν τιμωρητικό χαρακτήρα, μπορεί να αποτραπεί η συγκέντρωση εξουσίας σε πρόσωπα, να εξασφαλιστεί η απαραίτητη διαύγεια και να επιτευχθεί η περιστολή της αυθαιρεσίας όσων σήμερα συμπεριφέρονται ως «κυρίαρχοι/-ες του πεπρωμένου» μας.

Ισως τότε η εργασία να πάψει ν’ αποτελεί εκβιασμό και χώρο αλλοτρίωσης κι εμείς να μπορέσουμε να επενδύσουμε ανεμπόδιστα τις δημιουργικές μας δυνάμεις στη λειτουργία του σχολείου ως κοινότητας εξάσκησης της δημοκρατίας και πεδίου ελεύθερης ανάπτυξης της κριτικής προσωπικότητας των νεαρών ατόμων, στα οποία κηρύττουμε ανθρωπιστικά ιδεώδη που εμείς οι ίδιοι/-ες προς το παρόν δεν υπηρετούμε.

* Μόνιμη εκπαιδευτικός, υποψήφια διδάκτορας Κοινωνιολογίας στο Πάντειο Πανεπιστήμιο

Σόνια Βλάχου | Πηγή: https://www.efsyn.gr


1 Όπως μας πληροφορεί ο Leymann, ο όρος πρωτοχρησιμοποιήθηκε από τον Σουηδό φυσικό Heinemann (1972) να προσδιορίσει έναν επιθετικό τύπο συμπεριφοράς κατά τον οποίο πολλά μικρά παιδιά απομόνωναν κι εξευτέλιζαν ένα συνομήλικό τους και κατόπιν από τον ηθολόγο Lorenz (1991) για την περιγραφή του είδους της ζωώδους συμπεριφοράς όπου πολλά μικρότερα ζώα σύστηναν συμμορία για να επιτεθούν σ’ ένα μεγαλύτερο (αυτόθι, 1996: 167).

2 Ο Leymann, εξηγεί ότι σπάνια τίθεται περεταίρω του ενός ατόμου ταυτόχρονα και με την ίδια συχνότητα κι ένταση στο στόχαστρο.

3 Ο Heinz Leymann, Σουηδός στην εθνικότητα, γεννήθηκε στη Γερμανία το 1932.

4 Γίνεται αναφορά στις μελέτες των Hubert & Van Veldhoven (2001), Knorz & Zapf (1996), Leymann (1996; 1990), Westhues, K. (2005) & Zapf, D. (2000). Για πλήρη παράθεση δες στις αναφορές.

5 Η μελέτη του περιέλαβε περίπου 800 περιπτωσιολογικές μελέτες που αναλύονται στα 24 σχετικά άρθρα που συνέγραψε σε διάστημα μιας δεκαετίας.

6 Αποκαλούμενο κα ως “ LIPT, the Leymann Inventory of Psychological Terrorization» (1990).

7 Δες αυτόθι 1996: 181.

8 Η πρώτη σχετική δημοσίευση πραγματοποιήθηκε το 1984 από τους Leymann & Gustavvson σε μια έκδοση του Σουηδικού Εθνικού Συμβουλίου Επαγγελματικής ασφάλειας (αυτόθι 1996).

9 Αυτολεξεί, “destructive communicative behaviour” (1996: 166).

10 Για μια εκτενή παράθεση άρθρων του Leymann, δες βιβλιογραφίες του άρθρου του ιδίου από το 1996.

11 Αυτή η σύνοψη έγινε από 45 είδη ανάλογων συμπεριφορών που εντόπισε ο Leymann με τις μεθόδους της ευρετικής ανάλυσης (heuristic analysis) και της ανάλυσης παραγόντων (factor analysis).

12 Π.χ. στερεοτύπων περί της δικής μας, «μεσογειακής, ανοιχτόκαρδης κουλτούρας» σε αντιπαράθεση με την «εγγενή ψυχρότητα» των βόρειων- και κεντροευρωπαίων.

© I for Interview team

Σε περίπτωση που επιλέξατε να αναδημοσιεύσετε κάποιο κείμενό μας στο δικό σας site, σας ευχαριστούμε ιδιαίτερα εκ των προτέρων για την προτίμηση! Ωστόσο,  να σας υπενθυμίσουμε το πόσο ευχάριστο και δίκαιο είναι να ακολουθούνται οι δεοντολογικοί κανόνες που ορίζουν τη σωστή και λειτουργική αναφορά στην αρχική  πηγή ( δλδ. αναγραφή πλήρους ονόματος του site μας και ενεργό link που ανακατευθύνει στο πρωτότυπο άρθρο). Με τον τρόπο αυτό αναγνωρίζετε τον κόπο και τη δουλειά μας και σας ευχαριστούμε διπλά!

Leave a Reply

Your email address will not be published.

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Φρέσκα άρθρα στο Εργαλειοθήκη

Στην Κορυφή