fbpx

Όσα μάθαμε ψάχνοντας για εργασία

τσοτρα

Απόλυση, κυρώσεις ή μη πρόσληψη εξαιτίας αναρτήσεων στο ίντερνετ | Η εργατολόγος Μαριάννα Τσότρα απαντά στις ερωτήσεις μας

στo Working heroes/Εργαλειοθήκη

Θέλω να λαμβάνω τα νέα άρθρα του IforINTERVIEW με e-mail.

Στείλε μας την ιστορία σου

H Μαριάννα Τσότρα (Δικηγόρος Αθηνών, ΜΔΕ Εργατικού Δικαίου) απαντάει στις ερωτήσεις του #IforInterview περί διαδικτυακής ζωής τωνεργαζομένων  και το αντικτυπο αυτής στην εργασιακή τους σχέση με την εργοδοσία.

Γραπτή συνέντευξη στην Ελεάννα Μ. | Για το #IFI

 Επιμέλεια κειμένου: Αμάντα Πατσοπούλου

Κοινωνικά δίκτυα : Χρησιμοποίησή τους από τους εργοδότες ως μέσο ελέγχου και παρακολούθησής των εργαζομένων

Η Μαριάννα Τσότρα είναι Δικηγόρος Αθηνών και κάτοχος Π.Μ.Σ. Εργατικού Δικαίου Ε.Κ.Π.Α. Ασχολείται με πλήθος υποθέσεων Ατομικού και Συλλογικού Εργατικού Δικαίου.

IFI: Πόσο βάρος έχουν τα όσα γράφουμε/λέμε στον κυβερνοχώρο σε νομικά πλαίσια; Μπορούν οι εταιρίες να παρακολουθούν τους υπαλλήλους τους στα κοινωνικά δίκτυα;

Μαριάννα (Μ): Με την ευρεία χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης να έχει γίνει πλέον αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας, η χρησιμοποίησή τους και από τους εργοδότες ως μέσο ελέγχου και παρακολούθησής των εργαζομένων τους είναι και η πλέον αναμενόμενη επακολουθούσα συνέπεια. Πρόσκομμα στην επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων διά των μέσων κοινωνικής δικτύωσης επιχείρησε αρχικά να θέσει η περίφημη Ομάδα εργασίας του άρθρου 29, η ανεξάρτητη ευρωπαϊκή ομάδα εργασίας που χειριζόταν θέματα σχετικά με την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα πριν τη θέση σε ισχύ του GDPR.

Όπως αναφέρεται στο κείμενο της Γνώμης 2/2017 της εν λόγω ομάδας, οι εργοδότες δύνανται να αξιολογούν σε μόνιμη βάση τους εργαζομένους τους, συλλέγοντας πληροφορίες που υπάρχουν ήδη δημοσιοποιημένες στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και αφορούν τους φίλους, τις απόψεις, τις πεποιθήσεις, τα ενδιαφέροντα, τις συνήθειες, την τοποθεσία και τις συμπεριφορές τους, συμπεριλαμβανομένων και ευαίσθητων δεδομένων σχετικά με την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων.

Δεν επιτρέπεται όμως να εξαναγκάσουν τους εργαζόμενους στη δημοσιοποίησή τους ή να ζητήσουν από αυτούς την πρόσβαση στα μέσα κοινωνικής δικτύωσής τους, ενώ η συλλογή και επεξεργασία των δεδομένων δεν πρέπει να πραγματοποιείται σε γενικευμένη βάση.

Ο νέος Ευρωπαϊκός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (GDPR) ψηφίστηκε στις 27 Απριλίου 2016 και τέθηκε σε ισχύ στη χώρα μας τον Μάιο του 2018. Ο Κανονισμός στο άρθρο 88 αναθέτει στα κράτη μέλη μέσω της νομοθεσίας τη θέσπιση ειδικών κανόνων για την προστασία των εργαζομένων στο πλαίσιο της απασχόλησης.

μεσα κοινωνικής δικτύωσης

Σύμφωνα με τον νόμο 4624/2019 για τα μέτρα εφαρμογής του GDPR, ως εργαζόμενοι νοούνται οι απασχολούμενοι με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή σύμβαση έργου ή παροχής υπηρεσιών στο δημόσιο και στον ιδιωτικό φορέα, ανεξαρτήτως του κύρους της σύμβασης, οι υποψήφιοι για εργασία και οι πρώην απασχολούμενοι. Δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων μπορούν να υποβάλλονται σε επεξεργασία για σκοπούς της σύμβασης εργασίας, εφόσον είναι απολύτως απαραίτητο για την απόφαση σύναψης σύμβασης εργασίας ή μετά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας για την εκτέλεσή της.

Η συλλογή και επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων από τον εργοδότη ως υπεύθυνο επεξεργασίας, επιτρέπεται μόνο όταν είναι απαραίτητη για την εκπλήρωση καθορισμένων, ρητών και νόμιμων σκοπών, οι οποίοι συνδέονται άμεσα με τη σχέση απασχόλησης ή προκύπτουν από διάταξη νόμου – οι οποίοι θα πρέπει να είναι εκ των προτέρων γνωστοί και κατανοητοί από τους εργαζόμενους- και οι εργαζόμενοι ενημερώνονται εκ των προτέρων για τη συλλογή αυτή.

Ιδιαιτερότητες προκύπτουν λόγω της σχέσης εξάρτησης μεταξύ του εργαζόμενου και του εργοδότη. Κριτήριο ελέγχου αποτελεί, σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας που διέπει τον Κανονισμό, η στάθμιση των αντικρουόμενων συμφερόντων, αμφότερα συνταγματικά κατοχυρωμένων, αφού το δικαίωμα για προστασία των προσωπικών δεδομένων του εργαζομένου, συγκρούεται με το δικαίωμα του εργοδότη για οργάνωση της επιχείρησής του, διεύθυνση της εργασίας σε αυτήν και εκπλήρωση των νομίμων υποχρεώσεών του.

Για τον λόγο αυτό, η συγκατάθεση των εργαζομένων (ως υποκειμένων των δεδομένων) για τη συλλογή και επεξεργασία δεδομένων θα πρέπει να είναι έγγραφη και να διακρίνεται από τη σύμβαση απασχόλησης. Ο εργοδότης (ως υπεύθυνος επεξεργασίας) θα πρέπει να αποδείξει ότι έχει ενημερώσει τον εργαζόμενο και ότι ο εργαζόμενος έχει μία γνήσια και ελεύθερη επιλογή και είναι σε θέση να αρνηθεί ή να ανακαλέσει τη συγκατάθεσή του χωρίς αρνητικές επιπτώσεις. Για την κρίση ότι η συγκατάθεση του εργαζομένου ήταν αποτέλεσμα ελεύθερης επιλογής, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κυρίως:

α) η υφιστάμενη στη σύμβαση εργασίας εξάρτηση του εργαζομένου και

β) οι περιστάσεις κάτω από τις οποίες χορηγήθηκε η συγκατάθεση.

Η αρχή της απαγόρευσης υπέρβασης του σκοπού δεν κάμπτεται/αίρεται από τη συγκατάθεση των εργαζομένων στη συλλογή και επεξεργασία των προσωπικών του δεδομένων.

IFI: Απόλυση μιας εργαζόμενης από την εταιρία της λόγω ενός post που εξιστορούσε μια συνομιλία με πελάτη σε πολύ γνωστό group του Facebook. Πού στέκεσαι;

(Μ): Η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι σύμφυτη με την ελεύθερα προσβάσιμη σε τεράστιο αριθμό χρηστών δημοσιοποίηση γνωμών, κρίσεων και προσωπικών απόψεων. Εδώ παρατηρείται μια χαρακτηριστική περίπτωση σύγκρουσης του συνταγματικά κατοχυρωμένου δικαιώματος ελευθερίας της έκφρασης με την υποχρέωση πίστης στις σχέσεις εξάρτησης, όπως βέβαια και στην εργασιακή σχέση, ιδιαίτερα όταν οι πεποιθήσεις του εργαζομένου (πολιτικές, θρησκευτικές, ιδεολογικές ή άλλες) είναι διαφορετικές ή αντιστρατεύονται αυτές του εργοδότη. Καθώς τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν όχι μόνο έναν τρόπο ενημέρωσης, αλλά, επιπλέον, ένα μέσο έκφρασης των πολιτικών, θρησκευτικών, πολιτιστικών και άλλων πεποιθήσεων, η δημοσιοποίησή τους θα μπορούσε να αποτελέσει την αιτία διενέξεων ή και προστριβών με τον εργοδότη, καθώς ο τελευταίος είναι πολύ εύκολο να καταστεί γνώστης των πεποιθήσεων αυτών.

Στο εξωτερικό είναι πολλές οι περιπτώσεις επιχειρήσεων που έχουν προβεί σε τέτοιες απολύσεις. Χαρακτηριστικά παραδείγματα αυτά της Marks & Spencer, που απέλυσε πωλητές της οι οποίοι χαρακτήρισαν πελάτες «ηλίθιους» στο Facebook, η British Airways, εργαζόμενοι της οποίας χαρακτήρισαν στο Facebook επιβάτες ως «βρώμικους και εκνευριστικούς» και η Virgin Atlantic, που απέλυσε δεκατρείς αεροσυνοδούς και φροντιστές επειδή περιέγραψαν τους επιβάτες ως «αγροίκους».

Για την ώρα, στη χώρα μας, δεν έχει αναπτυχθεί σχετική νομολογία, όμως η αμερικανική νομολογία τάσσεται προς την πλευρά των εργαζομένων, έχοντας κρίνει παράνομη την απόλυση εργαζομένης στην εταιρεία American Medical Response of Connecticut, για αναρτήσεις επικριτικών-αρνητικών σχολίων για τον εργοδότη της στο Facebook, όπως και την απόλυση πέντε εργαζομένων στη ΜΚΟ Hispanics United of Buffalo για δημοσίευση αρνητικών σχολίων για το εργασιακό τους περιβάλλον.

7 στους 10 εργοδότες δηλώνουν ότι χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως μέρος της διαδικασίας επιλογής ανθρώπινου δυναμικού

employer monitoring

IFI: Πιστεύεις κρύβει κινδύνους η έκθεσή μας στα κοινωνικά δίκτυα σε ό,τι αφορά την επαγγελματική μας πορεία; Σε ποιο βαθμό;

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να επιδράσουν σε σημαντικό βαθμό σε όλες τις εκφάνσεις της σύμβασης εργασίας, και μάλιστα πριν ακόμη αυτή καταρτιστεί, όπως βέβαια και κατά τη λειτουργία της, αλλά και μετά τη λήξη της. Βάσει στατιστικών, το 2018, το 70% των εργοδοτών στις ΗΠΑ έλεγξε τα social media των υποψήφιων υπαλλήλων, πριν αποφασίσει να τους προσλάβει ή να τους καλέσει για συνέντευξη, και σχεδόν το 60% “ακύρωσε” όσους δεν είχαν θετικό περιεχόμενο στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Σύμφωνα με έρευνα της Adecco, επτά στους δέκα εργοδότες δηλώνουν ότι χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως μέρος της διαδικασίας επιλογής ανθρώπινου δυναμικού, και πέντε στους δέκα υποψηφίους απαντούν ότι χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για σκοπούς αναζήτησης εργασίας (στην Ελλάδα το ποσοστό των υποψηφίων που αναζητούν εργασία μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης ανέρχεται στο 65%). Οι εργοδότες επίσης εξετάζουν στοιχεία που αφορούν στην προσωπικότητα των υποψηφίων.

Περίπου ένας στους τρεις παραδέχεται ότι έχει απορρίψει έναν πιθανό υποψήφιο ως συνέπεια του περιεχόμενου ή των εικόνων που δημοσιεύτηκαν στο προφίλ του.

Όπως καθίσταται φανερό, το προφίλ και η παρουσία των εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης παίζει καθοριστικό ρόλο στη διαδικασία των συνεντεύξεων και της πρόσληψης, αλλά και καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Οι εργοδότες ενδέχεται να θεωρούν την «επιθεώρηση» των προφίλ των υποψήφιων εργαζομένων τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δικαιολογημένη, και άρα επιτρεπτή, στα πλαίσια της διαδικασίας πρόσληψης.

Το ίδιο μπορεί να ισχύει και για άλλες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι οποίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο. Ωστόσο, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να συμπεραίνουν από το γεγονός και μόνο ότι το προφίλ ενός ατόμου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι δημόσια διαθέσιμο ότι επιτρέπεται να επεξεργάζονται τα δεδομένα αυτά για δικούς τους σκοπούς. Για την επεξεργασία αυτή απαιτείται η ύπαρξη νομικής βάσης, όπως είναι το έννομο συμφέρον.

Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει – πριν από την επιθεώρηση ενός προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης – να λάβει υπόψη εάν το προφίλ του υποψηφίου σχετίζεται με επαγγελματικούς ή προσωπικούς σκοπούς. Επιπλέον, οι εργοδότες επιτρέπεται να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα αναφορικά με τους αιτούντες εργασία, μόνο εφόσον η συλλογή των δεδομένων αυτών είναι αναγκαία και σχετίζεται με την εκτέλεση της εργασίας για την οποία υποβάλλεται η αίτηση. Έτσι, η κατάσταση της υγείας του υποψηφίου σχετίζεται με την εκτέλεση κάποιας εργασίας που απαιτεί σωματική καταπόνηση, ενώ η οικογενειακή του κατάσταση και ο αριθμός των παιδιών του σχετίζεται με τον υπολογισμό του ύψους των αποδοχών του.

Το ίδιο βέβαια ισχύει και με τη χρονική διάρκεια της προϋπηρεσίας του σε άλλον εργοδότη, πέρα από το ότι καταδεικνύει την εμπειρία του σε κάποια ειδικότητα. Είναι χαρακτηριστικό ότι, για ορισμένους εργοδότες, ο αριθμός των «φίλων» του υποψηφίου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης θεωρείται ως ένα επιπλέον προσόν που λαμβάνεται υπ’ όψιν θετικά και που μπορεί να συμβάλει αποφασιστικά στην πρόσληψή του, εφόσον αντιμετωπίζεται ως στοιχείο της κοινωνικής του αποδοχής.

Σε κάθε περίπτωση, η γνώση της οικογενειακής κατάστασης του υποψηφίου, τα χόμπι, οι ιδεολογικές ή θρησκευτικές του πεποιθήσεις, η πολιτική και συνδικαλιστική του δράση, όπως και οι σεξουαλικές του προτιμήσεις δεν πρέπει να τον καθιστούν θύμα διακρίσεων, ούτε βέβαια να κοινοποιούνται σε τρίτους.

Με βάση λοιπόν το άρθρο 5 παρ. 1 στοιχ. β ́, στ ́ του Γ.Κ.Π.Δ., ο εργοδότης μπορεί να εξετάσει το προφίλ των υποψηφίων μόνο εφόσον αυτό είναι απαραίτητο, όπως π.χ. για το αν είναι σε θέση να ανταποκριθούν σε συγκεκριμένους κινδύνους που συνδέονται με την εργασία που πρόκειται να παράσχουν. Επίσης, ο υποψήφιος εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται για οποιαδήποτε επεξεργασία προτού ξεκινήσει η διαδικασία της πρόσληψης. Η ενημέρωση αυτή μπορεί να γίνει με ξεχωριστό κείμενο στην αγγελία για την πρόσληψη.

Τα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης θα πρέπει γενικά να διαγράφονται αμέσως μόλις καταστεί σαφές ότι δεν θα γίνει προσφορά εργασίας ή ότι η προσφορά δε γίνει αποδεκτή από το ενδιαφερόμενο άτομο. Σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται στον εργοδότη να απαιτεί από τους υποψηφίους εργαζομένους να γίνουν “φίλοι” ή με άλλους τρόπους να παρέχουν πρόσβαση στο περιεχόμενο των προφίλ τους.

μεσα κοινωνικής δικτύωσης

IFI: Πού μπορεί να αποταθεί ένας υπάλληλος που απειλείται με απόλυση ή κυρώσεις λόγω των όσων είπε/έγραψε στο ίντερνετ; Τι κινήσεις μπορεί να κάνει, αν μπορεί;

(Μ): Σε κάθε περίπτωση, το πρώτο βήμα στο οποίο πρέπει να προβεί ο εργαζόμενος είναι να απευθυνθεί σε εξειδικευμένο στο αντικείμενο νομικό, ήτοι σε εργατολόγο, προκειμένου να αξιολογηθούν τα πραγματικά περιστατικά και να εξευρεθούν οι ενδεδειγμένες, επικείμενες νομικές κινήσεις. Σε περίπτωση απόλυσης λόγω δημόσιων σχολίων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, πρέπει κατ’ αρχάς να εξετασθεί το περιεχόμενο και η φύση των δηλώσεων του εργαζομένου.

Έτσι, η εξύβριση, η απειλή ή η συκοφαντική δυσφήμιση του εργοδότη, η οποία λαμβάνει χώρα με τη χρήση των μέσων της κοινωνικής δικτύωσης, δεν αποκλείεται να δικαιολογεί την έκτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Αντιθέτως, όταν η έκφραση κάποιας γνώμης είναι προσβλητική για τον εργοδότη, χωρίς όμως να συνιστά και εξύβριση, θα πρέπει να αντιμετωπίζεται με ηπιότερα μέσα από την απόλυση, όπως είναι η έγγραφη παρατήρηση, η προειδοποίηση κ.λπ.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης καταφύγει απευθείας στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας, θα έχουν παραβιασθεί η αρχή της αναλογικότητας και η αντιμετώπιση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ως έσχατης λύσης, επομένως είναι πολύ πιθανό η απόλυση του εργαζομένου να κριθεί άκυρη.

Η διαδικασία που συνήθως κινείται είναι, κατ’ αρχάς, η καταγγελία στην Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (ΑΠΔΠΧ), την αρμόδια αρχή για ζητήματα προσωπικών δεδομένων, η οποία θα επικοινωνήσει με τον εργοδότη και θα αιτηθεί έγγραφες εξηγήσεις. Πριν την υποβολή της καταγγελίας στην Αρχή, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ήδη απευθυνθεί στον υπεύθυνο επεξεργασίας, ήτοι τον εργοδότη, ή στον Υπεύθυνο Προστασίας Δεδομένων (DPO), εάν ο εργοδότης έχει ορίσει τέτοιον, και εάν το ζήτημα δεν επιλυθεί, να προβεί σε καταγγελία στην Αρχή.

Στην συνέχεια, και αν ο εργοδότης δεν έχει συμμορφωθεί οικειοθελώς, που είναι και το σύνηθες, αποστέλλεταi μια εξώδικη δήλωση σε αυτόν, όπου εκτίθενται τα περιστατικά που στοιχειοθετούν την (ενδεχόμενη) ακυρότητα της απόλυσης και όπου καλείται να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο. Εάν και αυτό αποβεί άκαρπο, η τελευταία οδός είναι η δικαστική, ήτοι η άσκηση αγωγής με αίτημα την αναγνώριση της ακυρότητας της απόλυσης, την επαναπρόσληψη του εργαζομένου και την καταβολή των μισθών υπερημερίας του για το χρονικό διάστημα που έχει μεσολαβήσει.

δημόσιες αναρτήσεις

IFI:  Πέραν της απόλυσης, υπάρχουν κι άλλοι νομικοί κίνδυνοι που ελλοχεύουν σε τέτοιες περιπτώσεις; Τι γίνεται στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει υπογράψει Non-Disclosure/Confidentiality Forms;

(M): Ακόμα και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης, η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης από τον πρώην εργαζόμενο ενδέχεται να του δημιουργήσει προβλήματα και προστριβές με τον πρώην εργοδότη του. Κατά το στάδιο της απασχόλησης, ο εργοδότης δικαιούται να ελέγχει τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων, εφόσον συνομολογήθηκε ρήτρα μη ανταγωνισμού, έχει εύλογο συμφέρον και δεν υπάρχει άλλο ηπιότερο μέτρο, σύμφωνα και με τον GDPR. Αλλά και για το διάστημα μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης γίνεται δεκτό ότι ο εργοδότης έχει δικαιολογημένο συμφέρον να ελέγχει το προφίλ των πρώην εργαζομένων προκειμένου να διαπιστώσει ότι τηρείται η ρήτρα μη ανταγωνισμού.

Eπειδή έχουμε να κάνουμε ακόμα με αχαρτογράφητα νερά, ιδίως σε επίπεδο παγιωμένης νομολογίας, σκόπιμο θα ήταν οι εργαζόμενοι να αναφέρουν όσο λιγότερα γίνεται στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης όσον αφορά την εργασιακή τους σχέση και με τις λιγότερες δυνατές πληροφορίες προσδιορισμού και εξατομίκευσης.

Τι θα συμβούλευες τους εργαζόμενους σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών δικτύων και την ιντερνετική τους περσόνα; Ποιες περιπτώσεις είναι κόκκινη κάρτα
για τις πληροφορίες που μπορεί να διαθέσει ένας εργαζόμενος σχετικά με τον επαγγελματικό του χώρο; Πού σταματάνε τα πράγματα που μπορούμε να μοιραζόμαστε στα κοινωνικά δίκτυα;

(M): Το δικαίωμα ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και ελευθερίας της έκφρασης, αν και συνταγματικά κατοχυρωμένο, υπόκειται σε περιορισμούς κατά τη διάρκεια των σχέσεων εξάρτησης, όπως είναι η εργασιακή σχέση.

Επομένως, επιτιμητικές ή υβριστικές εκφράσεις για τα πρόσωπο του εργοδότη (ή του διευθυντή της επιχείρησης) θα μπορούσαν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο καταγγελίας της σύμβασης, και γι’ αυτό θα πρέπει να αποφεύγονται. Το ίδιο βέβαια ισχύει και όταν δημοσιοποιούνται απόψεις προσβλητικές για τις συνθήκες εργασίας.

Η ιδιαιτερότητα της δημοσιοποίησης τέτοιων χαρακτηρισμών έχει να κάνει με το γεγονός ότι πολύ γρήγορα (πολλές φορές και άμεσα) γίνονται κοινωνοί τους πολλοί άνθρωποι οι οποίοι συμμετέχουν στο συγκεκριμένο κοινωνικό δίκτυο, ανάμεσά τους και πελάτες ή προμηθευτές της επιχείρησης όπου απασχολείται ο χρήστης.

Έτσι, στη Γερμανία η απόλυση υπαλλήλου πιστωτικού ιδρύματος κρίθηκε νόμιμη επειδή αυτός εξέφρασε τη συμπάθειά του κάνοντας Like σε αναρτημένο κείμενο στο Facebook που εκφραζόταν αρνητικά για τις τράπεζες και τους τραπεζίτες. Αντίθετα, η δημοσιοποίηση από τον εργαζόμενο στο Facebook της άποψης ότι είναι θύμα εκμετάλλευσης επειδή, παρά την απρόοπτη αδιαθεσία του, δεν του χορηγήθηκε η ολιγοήμερη άδεια που ζήτησε, κρίθηκε από το δικαστήριο ότι δεν δικαιολογεί την απόλυσή του. Σε κάθε περίπτωση, και επειδή έχουμε να κάνουμε ακόμα με αχαρτογράφητα νερά, ιδίως σε επίπεδο παγιωμένης νομολογίας, σκόπιμο θα ήταν οι εργαζόμενοι να αναφέρουν όσο λιγότερα γίνεται στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης όσον αφορά την εργασιακή τους σχέση και με τις λιγότερες δυνατές πληροφορίες προσδιορισμού και εξατομίκευσης.

IFI:  Έχεις να προσθέσεις κάποιες σκέψεις σου πάνω σε αυτό το θέμα;

(M): Κατά τον προσδιορισμό των ορίων της ιδιωτικότητας και της προστασίας των προσωπικών δεδομένων στο πεδίο της εργασίας θα πρέπει να λαμβάνουμε υπόψη ότι τα όρια δημόσιου και ιδιωτικού βίου συχνά καθίστανται δυσδιάκριτα.

Ιδιαίτερα χρήσιμη θα μπορούσε να αποδειχθεί η, με αναλυτικό τρόπο, πρόβλεψη στους Kανονισμούς Eργασίας της χρήσης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης από τους εργαζομένους, ώστε να προστατεύονται τα προσωπικά τους δεδομένα και να μην αποτελεί αντικείμενο έριδας ανάμεσα στα όρια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και της ελευθερίας έκφρασης γνώμης των εργαζομένων. Με τον τρόπο αυτό θα οριοθετούνταν η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στην επιχείρηση και θα κατοχυρωνόταν σε μεγάλο βαθμό η ασφάλεια των χρηστών τους, είτε αυτοί είναι εργαζόμενοι είτε είναι εργοδότες.

Μαριάννα Τσότρα

Δικηγόρος Αθηνών και κάτοχος Π.Μ.Σ. Εργατικού Δικαίου Ε.Κ.Π.Α. η οποία ασχολείται με πλήθος υποθέσεων Ατομικού και Συλλογικού Εργατικού Δικαίου.

Γραπτή συνέντευξη στην Ελεάννα Μ. | Για το #IFI

 Επιμέλεια κειμένου: Αμάντα Πατσοπούλου

© I for Interview team

Σε περίπτωση που επιλέξατε να αναδημοσιεύσετε κάποιο κείμενό μας στο δικό σας site, σας ευχαριστούμε ιδιαίτερα εκ των προτέρων για την προτίμηση! Ωστόσο,  να σας υπενθυμίσουμε το πόσο ευχάριστο και δίκαιο είναι να ακολουθούνται οι δεοντολογικοί κανόνες που ορίζουν τη σωστή και λειτουργική αναφορά στην αρχική  πηγή ( δλδ. αναγραφή πλήρους ονόματος του site μας και ενεργό link που ανακατευθύνει στο πρωτότυπο άρθρο). Με τον τρόπο αυτό αναγνωρίζετε τον κόπο και τη δουλειά μας και σας ευχαριστούμε διπλά!

Φρέσκα άρθρα στο Working heroes

Στην Κορυφή