Στο middle management δεν έχουμε προσωπικό space

στo Οι ιστορίες σας

Θέλω να λαμβάνω τα νέα άρθρα του IforINTERVIEW με e-mail.

Τετάρτη πρωί, μπαίνω στο γραφείο με νέο υπόδημα και νέο mindset.

Το υπόδημα είναι καφέ δερμάτινο brogue ankle boot.
Το mindset είναι του νικητή.
Είναι περίοδος αξιολογήσεων performance.

Η βλαχάρα από το Brand Marketing και ο under-achiever από το Trade χαμογελάνε καλημέρα.
Δίνω το πιο heartfelt και open χαμόγελο μου.
Ιnclusion, involvement, insight, τα 3 I’s ο παντοτινός μου οδηγός στα interpersonal skills.
Αφήνω το σκέτο freddo espresso μου επάνω στο γωνιακό open space γραφείο μου. Η μάρκα του artisanal συνοικιακού, αλλά σε κεντρική οδό, cafe τους προκαλεί έκπληξη.

Δεν με ενοχλεί που μοιράζομαι κοινή θέα αυτό το μικρό μυστικό.
Στο middle management δεν έχουμε προσωπικό space.
Μόνο προσωπικά results και προσωπικά achievements.

Στις 9 και 30 αρχίζει το People Board.
Όλοι οι peers σχηματίζουμε ένα results oriented κονκλάβιο και αποφασίζουμε για τα ratings των υφισταμένων μας.
Μπορεί ο CEO και οι Directors να έχουν προαποφασίσει τα τελικά ratings πριν ακόμα να κλείσει η γυάλινη πόρτα του κατά τα άλλα highly visible central meeting room, αλλά δεν έχει σημασία.

Alignment is king and process is queen.

Αφήνω την βλαχάρα να παρουσιάσει πρώτη την δική της ομάδα.
Οι πολυεθνικές είναι στρατός.
Ποτέ δεν ξεκινάς πρώτος. Οι πρώτοι πατάνε νάρκες.
Ιδίως αν είναι βλάχοι.

Δεν κάνω challenge τα χαμηλά ratings που βάζει σε όλους εκτός από τον χαϊδεμένο της.
Όλοι ξέρουμε πως πάσχει από managerial skills, απλά κάθε γραφείο χρειάζεται έναν οδοστρωτήρα και αν ο δικός μας θέλει κανά δυο πτώματα από interns για να ζεσταθεί, χαλάλι.

Στην δική μου ομάδα βάζω τυχαία ratings.
Το performance τους δεν έχει καμία σημασία.
Το θέμα είναι πως θα τους κάνεις develop.
Ακούω το σχεδόν κλαψιάρικο challenge από την HR director.
Δεν σηκώνω το βλέμμα μου από τις σημειώσεις.
Δεν λένε τίποτα σχετικό.
Ένα media plan που σημείωσα πρόχειρα όσο περίμενα τον freddo.
Αλλά αυτή δεν το ξέρει.
Συμφωνώ στο 66% όσων μου λέει για το performance της ομάδας. Χτίζω πάνω στις βάσεις της και της λέω κάτι ασυναρτησίες για ένα development plan που θα χτίσουμε μαζί.
Στο 33% διαφωνώ κάθετα, αλλά ηγετικά, προστατεύοντας κάποια τυχαία και αυθαίρετα strong points της ομάδας.

Αν πρέπει να ξέρεις μόνο ένα πράγμα για people management, φρόντισε να είναι αυτό:

Δεν έχει σημασία το performance της ομάδας, αλλά το δικό σου.

 

Πηγή: Πολυεθνικάριος 

© I for Interview team

Σε περίπτωση που επιλέξατε να αναδημοσιεύσετε κάποιο κείμενό μας στο δικό σας site, σας ευχαριστούμε ιδιαίτερα εκ των προτέρων για την προτίμηση! Ωστόσο,  να σας υπενθυμίσουμε το πόσο ευχάριστο και δίκαιο είναι να ακολουθούνται οι δεοντολογικοί κανόνες που ορίζουν τη σωστή και λειτουργική αναφορά στην αρχική  πηγή ( δλδ. αναγραφή πλήρους ονόματος του site μας και ενεργό link που ανακατευθύνει στο πρωτότυπο άρθρο). Με τον τρόπο αυτό αναγνωρίζετε τον κόπο και τη δουλειά μας και σας ευχαριστούμε διπλά!

Leave a Reply

Your email address will not be published.

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.