fbpx

Όσα μάθαμε ψάχνοντας για εργασία

Δικαίωμα στην ισότητα και στη διαφορετικότητα

στo Εργαλειοθήκη/Ημερολόγιο Καταστρώματος

Θέλω να λαμβάνω τα νέα άρθρα του IforINTERVIEW με e-mail.

“During my lifetime I have dedicated myself to this struggle of the African people. I have fought against white domination, and I have fought against black domination.  I have cherished the ideal of a democratic and free society in which all persons live together in harmony and with equal opportunities.  It is an ideal which I hope to live for and to achieve. But if needs be, it is an ideal for which I am prepared to die.”

 

“Κατά τη διάρκεια της ζωής μου αφιέρωσα τον τον εαυτό μου σε αυτόν τον αγώνα του αφρικανικού λαού. Αγωνίστηκα εναντίον της λευκής κυριαρχίας και αγωνίστηκα εναντίον της μαύρης κυριαρχίας. Αγάπησα το ιδανικό μιας δημοκρατικής και ελεύθερης κοινωνίας στην οποία όλα τα πρόσωπα συμβιώνουν αρμονικά και με ίσες ευκαιρίες. Πρόκειται για ένα ιδανικό με το οποίο ελπίζω να ζήσω και να το επιτελέσω. Αλλά αν πρέπει να γίνει έτσι, είναι και ένα ιδανικό για το οποίο είμαι έτοιμος να πεθάνω. ” 

Νέλσον Μαντέλα 

 

Συχνά γίνεται κουβέντα για διακρίσεις στο χώρο εργασίας, για άνιση μεταχείριση ατόμων, για στερεότυπα και προκαταλήψεις που άδικα στερούν ευκαιρίες σε ανθρώπους και για παρενοχλήσεις που συχνά θεμελιώνονται πάνω σε ατομικά χαρακτηριστικά. Αποσκοπώντας στην βαθύτερη κατανόηση του ευρύτερου φαινομένου, οφείλουμε να ορίσουμε αρχικά την έννοια της εργασιακής διάκρισης.

Ορισμός: Θεωρούμε πως μία εργασιακή διάκριση (workplace discrimination)  διαδραματίζεται όταν ο εργοδότης λαμβάνει δυσμενείς δράσεις ή αποφάσεις ενάντια στον υπάλληλο ή στον υποψήφιο υπάλληλο εξαιτίας μίας ιδιότητας ή χαρακτηριστικού  που προσδιορίζουν τον ίδιο τον υπάλληλο αλλά δεν έχουν ουδεμία συσχέτιση με την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων που τον/την αφορούν.

Τα πιο εμφανή κατοχυρωμένα ατομικά χαρακτηριστικά/γνωρίσματα (protected attributes) συνοψίζονται ως εξής:

  • Τα φυλετικά χαρακτηριστικά
  • Το φύλο
  • Ο σεξουαλικός προσανατολισμός / η αλλαγή σεξουαλικού φύλου
  • Η ηλικία
  • Η σωματική ή διανοητική αναπηρία ή HIV/AIDS θετική διάγνωση
  • Η οικογενειακή κατάσταση (άγαμ#, έγγαμ#, διαζευγμέν#, χήρ#, κλπ)
  • Οι οικογενειακές υποχρεώσεις (φροντίδα παιδιών ή άλλων εξαρτώμενων μελών κλπ)
  • Η εγκυμοσύνη
  • Οι θρησκευτικές πεποιθήσεις / θρησκευτικές ενδυματολογικές επιλογές
  • Οι πολιτικές πεποιθήσεις και συμμετοχή σε συνδικαλιστικές ή άλλες πολιτικές δράσεις
  • Η εθνική καταγωγή
  • Κοινωνική προέλευση (κοινωνική τάξη, οικογενειακό υπόβαθρο, εντοπιότητα κλπ)

Οι συνήθεις  δυσμενείς ενέργειες (adverse actions) που λαμβάνουν χώρα εις βάρος του εργαζόμενου είναι οι κάτωθι:

  • Απόλυση
  • Στέρηση κατοχυρωμένων  εργασιακών δικαιωμάτων (πχ. μη έγκριση αδείας ή ρεπό)
  • Υποβάθμιση θέσης ή καθηκόντων
  • Άνιση/ διαφορετική μεταχείριση εργαζόμενου σε σχέση με την πλειοψηφία των συναδέλφων του
  • Μη πρόσληψη / απόρριψη υποψηφιότητας για θέση εργασίας
  • Προσφορά διαφορετικών και μη δίκαιων όρων απασχόλησης στον υποψήφιο εργαζόμενο συγκριτικά με άλλα ισάξια εργασιακά άτομα
  • Εκφοβισμός (bullying)

 DISCRIMINATION_1

 

Οι μεροληπτικές πρακτικές ή αλλιώς εργασιακές διακρίσεις και άνισες συμπεριφορές, μπορούν να χαρακτηριστούν ως άμεσες ή έμμεσες. Μία άμεση διάκριση προκύπτει όταν ένας σαφής διαχωρισμός, προτίμηση ή αποκλεισμός διατυπώνεται για έναν ή περισσότερους λόγους ή όταν ακόμα πιο φανερά ένα άτομο τυγχάνει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης από τον εργοδότη πχ. μία αγγελία εργασίας με σημείωση «δεκτές αιτήσεις μόνο από άνδρες». Εξίσου συχνά εφαρμοσμένη άμεση διάκριση είναι π.χ. η περίπτωση ο ιδιοκτήτης καταστήματος αρνείται να προσλάβει άτομα με τα κατάλληλα προσόντα απλώς επειδή είναι συγκεκριμένης φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής ή ένας εργοδότης που προσδιορίζει σε μια αγγελία για θέση εργασίας ότι μόνο νεαρά άτομα πρέπει να υποβάλλουν αίτηση παρότι η εν λόγω εργασία θα μπορούσε θαυμάσια να ασκηθεί από ένα ηλικιωμένο άτομο. [1] .

 

Η έμμεση διάκριση αναφέρεται σε συνθήκες, εφαρμοσμένα μέτρα, πρακτικές ή κριτήρια  και επικεντρώνεται στην επίδραση μιας πολιτικής ή ενός μέτρου, τα οποία εκ πρώτης όψεως μοιάζουν ουδέτερα αλλά επί της ουσίας έχουν αρνητικό αντίκτυπο σε μία ομάδα ατόμων. Παράδειγμα: ένα ελάχιστο κριτήριο ύψους για τους πυροσβέστες (το οποίο μπορεί να αποκλείσει πολλές περισσότερες γυναίκες από άνδρες υποψήφιους) ή στο πολυκατάστημα που δεν προσλαμβάνουν άτομα με μακριές φούστες, ή στο κυβερνητικό γραφείο ή στο σχολείο μια ρύθμιση που απαγορεύει την είσοδο ή την παρακολούθηση από άτομα με καλυμμένα  κεφάλια (μαντίλες). Οι κανόνες αυτοί, εκ πρώτης όψεως ουδέτεροι όσον αφορά την εθνοτική καταγωγή ή τη θρησκεία, μπορεί εκ των πραγμάτων να φέρνουν σε δυσανάλογα μειονεκτική θέση τα μέλη της μειονότητας ή ορισμένες θρησκευτικές ομάδες που φορούν μακριές φούστες ή μαντίλα.  [2]

 

Στον αντίποδα, πέρα από την θυματοποίηση του εργαζομένου που υφίσταται την διάκριση ή ακόμα και την παρενόχληση στον εργασιακό χώρο, υπάρχουν φυσικά και αντίστοιχες συνέπειες που αφορούν τον εργοδότη ή τον οργανισμό που εφαρμόζει μεροληπτικές τακτικές και άνισης μεταχειρίσεις. Έρευνες σχετικές με τις επιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης σε εργασιακούς χώρους, συνοψίζουν πως τα φαινόμενα αυτά οδηγούν σε :

  • χαµηλή διαχείριση της απόδοσης
  • αυξανόμενες αδικαιολόγητες επανειλημμένες απουσίες
  • υψηλό κύκλο κίνησης εργαζομένων
  • αυξανόμενες υπερωρίες
  • µείωση των προδιαγραφών ποιότητας
  • αδυναµία τήρησης προθεσµιών
  • ελλιπή εξυπηρέτηση πελατών /µειωµένη ικανοποίηση πελατών
  • πτώση του ηθικού των εργαζοµένων /αυξηµένη ανάγκη για στενότερη επίβλεψη
  • αυξανόµενο αριθµό ατυχηµάτων
  • αδυναµία λήψης σωστών αποφάσεων ή παράταση της διαδικασίας
  • επιδείνωση της φήµης του οργανισµού [3]

 

Η επιχειρηματολογία που αποδεικνύει πόσο εσφαλμένη πρακτική είναι η εφαρμογή άμεσων ή έμμεσων διακρίσεων στον εργασιακό χώρο είναι περιττή , καθώς είναι πασιφανείς τόσο  οι επιβλαβείς επιδράσεις των μεροληπτικών τακτικών στο κοινωνικό σύνολο όσο και η κατάφωρη ανηθικότητα που προσάπτεται σε αυτές.

Η Νομοθετική παρέμβαση σε εθνικό και διεθνές επίπεδο είναι ακόμα ρευστή και προσαρμόσιμη. Πρόκειται για μια μακρά διαδικασία, ωστόσο ένα ψήφισμα που εγκρίθηκε από τη Γενική Συνέλευση των Ηνωµένων Εθνών, ως παράρτηµα της ∆ιακήρυξης των θεµελιωδών αρχών της δικαιοσύνης σχετικά µε τα θύµατα της εγκληµατικότητας και τα θύµατα της κατάχρησης εξουσίας, ορίζει τα θύµατα της κατάχρησης εξουσίας ως εξής:

«Με τον όρο «θύµατα» νοούνται τα άτοµα που έχουν υποστεί, είτε ατοµικά είτε οµαδικά, βλάβη, κυρίως ζηµιά στη σωµατική και πνευµατική τους ακεραιότητα, ηθική οδύνη, υλική απώλεια ή σοβαρή ζηµιά στα θεµελιώδη δικαιώµατά τους λόγω ενεργειών ή παραλείψεων που δε συνιστούν παραβίαση της εθνικής ποινικής νοµοθεσίας αλλά αποτελούν παραβιάσεις των διεθνών προδιαγραφών όσων αφορά τα ανθρώπινα δικαιώµατα.»

DISCRIMINATION 2

 

Στον γαλλικό εργατικό κώδικα δεν προβλέπεται καμία προστασία παρά μόνο ο όρος ανάρμοστη συμπεριφορά σε σχέση με την εξουσία εργοδότη. Στην Σουηδία, η ηθική παρενόχληση στην επιχείρηση αποτελεί αδίκηµα από το 1993. Το ίδιο ισχύει στη Γερµανία, στις ΗΠΑ, στην Ιταλία και στην Αυστραλία. Ο εργοδότης οφείλει να πάρει όλα τα απαραίτητα µέτρα προκειµένου να διασφαλίσει και να βελτιώσει την προστασία της υγείας και να εγγυηθεί τη σωµατική και ψυχική υγεία των εργαζοµένων. Η καταπολέµηση της παρενόχλησης πρέπει να ενταχθεί σε αυτά τα µέτρα, εφόσον η παρενόχληση θέτει σε κίνδυνο τη σωµατική και ψυχική υγεία του ατόµου που παρενοχλείται.

Στην Ελλάδα, η προσπάθεια ανεύρεσης μίας νομικής βάσης για την προστασία των θυμάτων ψυχολογικής βίας στο χώρο εργασίας, καταλήγει στις Γενικές Διατάξεις του Αστικού κώδικα. Η ηθική παρενόχληση συνιστά αναμφίβολα µία συμπεριφορά που προσβάλει το δικαίωµα του ατόµου στην προσωπικότητα. Σύµφωνα µε το άρθρο 57ΑΚ καθένας έχει δικαίωµα να απαιτήσει την άρση κάθε παράνοµης προσβολής της προσωπικότητάς του. Η ως άνω προσβολή δύναται να εγείρει αξίωση αποζηµίωσης σύµφωνα µε τις περί αδικοπραξίας διατάξεις. Επιπλέον, το 2005 ψηφίστηκε ο Νόµος 3304 για την εφαρµογή της αρχής της ίσης µεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισµού. Ο Νόµος αυτός αποτελεί σηµαντικό βήµα για την ίση µεταχείριση των εργαζοµένων στον εργασιακό τους χώρο ασχέτως φυλετικής ή εθνικής τους καταγωγής. Τέλος, ο νόµος 2000/78/ΕΚ για τη διαµόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση µεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία έχει ως βασικό σκοπό την καταπολέµηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής καθώς και την καταπολέµηση των διακρίσεων λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισµού στον τοµέα της απασχόλησης και της εργασίας. [3]

DISCRIMINATION_3

 

Πέρα από τις νομοθετικές διατάξεις και τις υπάρχουσες δικλείδες ασφαλείας που αποσκοπούν στην προστασία των ατομικών δικαιωμάτων και στην εξάλειψη των διακρίσεων εις βάρος των εργαζομένων, ίσως η πιο αποτελεσματική προσπάθεια που πρέπει να γίνει να έγκειται στην προσωπική ευθύνη του καθενός. Είτε από την πλευρά του εργοδότη είτε από αυτήν του συναδέλφου, ο καθείς οφείλει να αναλογίζεται το τι είναι δίκαιο και ηθικό χωρίς να είναι απαραίτητη η γνώση του νομοθετικού πλαισίου. Θα πρέπει να γίνει κοινώς αυτονόητο πως η φυλετική καταγωγή, η θρησκεία, ο  σεξουαλικός προσανατολισμός ή ηλικία κ.ά. γνωρίσματα του ατόμου δεν ευσταθεί να σχετίζονται, σε κανένα ποσοστό, με την ικανότητα και τη δεξιότητα ενός ατόμου να διεκπεραιώσει την εκάστοτε εργασία. Το επάγγελμα ενός ατόμου, είτε προέκυψε εξ επιλογής είτε εκ συγκυριών, δεν εφάπτεται με κανέναν τρόπο στα ατομικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου.

 

Άλλωστε οι διακρίσεις στο  χώρο εργασίας, είτε πρόκειται απλά για την εύρεση ασταθούς μεροκάματου, είτε για μεγαλεπήβολη  επαγγελματική ανέλιξη, έχοντας αρνητικό πρόσημο, αυτό της άδικης μεταχείρισης δηλαδή, είναι πλέον η καθεστηκυία τάξη στους κύκλους των εργοδοτών και των HR υπευθύνων και φέρουν το βάρος της ευθύνης για βαθύτερες ρατσιστικές συμπεριφορές που επωάζουν ακόμα και στο καθημερινό, συναδελφικό χιούμορ.

 

Οφείλουμε, ο καθένας μόνος του αλλά και με συλλογική ευθύνη, να εντοπίζουμε την αδικία στον περίγυρο μας, να την καταπολεμούμε και να την καταδεικνύουμε χωρίς φόβο και δισταγμό. Τα στερεότυπα που “δε θέλουν” γυναίκες σε τεχνικά επαγγέλματα, νέους/νέες σε διοικητικές θέσεις, αλλόθρησκους ή άθρησκους σε κοινωνικά λειτουργήματα, ομοφυλόφιλους σε επιφανείς καριέρες, δεν είναι παρά μολυσματικοί ιοί που προσβάλουμν την σκέψη και μόνο με αλληλεγγύη και αποφασιστικότητα μπορούν να απαλειφθούν από το κοινωνικό σώμα. Ξεκινώντας την αυτοκριτική, ας καταγράψει ο καθένας για τον εαυτό του, πόσες φορές σκέφτηκε ή τοποθετήθηκε ανοιχτά κρατώντας μεροληπτική στάση απέναντι στον συνάδελφο, τον εργοδότη ή τον υφιστάμενό του.

“Ο πολιτισμός πρέπει να κρίνεται από την μεταχείριση των μειονοτήτων”

Μαχάτμα Γκάντι

 

Γράφει η Αμάντα Πατσοπούλου

 

 

Πήγες που χρησιμοποιήθηκαν για τη συγγραφή:

[1] http://ec.europa.eu

[2] http://edu09.pbworks.com/

[3] Ηθική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο/ Χαράλαμπος Μακράκης, 2009

© I for Interview team

Σε περίπτωση που επιλέξατε να αναδημοσιεύσετε κάποιο κείμενό μας στο δικό σας site, σας ευχαριστούμε ιδιαίτερα εκ των προτέρων για την προτίμηση! Ωστόσο,  να σας υπενθυμίσουμε το πόσο ευχάριστο και δίκαιο είναι να ακολουθούνται οι δεοντολογικοί κανόνες που ορίζουν τη σωστή και λειτουργική αναφορά στην αρχική  πηγή ( δλδ. αναγραφή πλήρους ονόματος του site μας και ενεργό link που ανακατευθύνει στο πρωτότυπο άρθρο). Με τον τρόπο αυτό αναγνωρίζετε τον κόπο και τη δουλειά μας και σας ευχαριστούμε διπλά!

Leave a Reply

Your email address will not be published.

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Φρέσκα άρθρα στο Εργαλειοθήκη

Στην Κορυφή